3. Spis - Infolettre 18 décembre 2012

Obligations d’Emploi de Travailleur Handicapé : nouveautés !

Ceux d’entre vous qui ont au moins 20 salariés sont concernés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ou à défaut du versement d’une contribution à l’Agefiph.

En effet tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié des travailleurs handicapés. Soit 1 salarié pour 17 salariés environ.

Il est aussi possible d’acquitter son obligation en la matière par la signature de contrats de prestation de service, de fourniture ou de sous-traitance, conclus avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT).
Pour rappel les entreprises qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont pas occupé de bénéficiaires de l’OETH, n’ont pas passé de contrats avec des entreprises adaptées ou des entreprises du secteur du travail protégé ou n’ont pas appliqué un accord relatif à l’emploi des handicapés sont redevables d’une sur-contribution AGEFIPH calculée sur 1 500 fois le SMIC horaire par salarié handicapé manquant, quel que soit leur effectif de salariés.

Un décret 2012-943 du 1er août 2012 est venu fixer un montant minimum des dépenses par le biais des contrats évoqués ci dessus. Seule une dépense au minimum égale à 400 fois le SMIC horaire selon l’effectif de l’entreprise (article D. 5212-5-1 nouveau du Code du travail, issu du décret 2012-943 du 1er août 2012, JO du 3) écarte la sur-contribution due à l’Agefiph.

Il semblerait que quelques établissements concernés par l’obligation OETH ont été contactés par des entreprises affirmant qu’en raison des nouvelles dispositions prévues par le décret sus mentionné, les dépenses qu’ils ont engagées dans le cadre de ces contrats avec une EA, un CDTD ou un ESAT ne sont pas suffisantes, car inférieures à 400 fois le salaire horaire minimum de croissance, de telle sorte qu’ils se verront appliquer la surcontribution égale à 1500 fois le SMIC.
Or tel n’est pas le cas. Nous avons consulté les services de l’AGEFIPH, qui nous ont informés que la mise en application de ces seuils a été décalée aux cotisations à verser pour l’année 2015.

En ce qui concerne les années 2012, 2013 et 2014, les montants des contrats ne sont donc soumis à aucun montant minimum : la surcontribution de 1500 fois le SMIC sera notamment écartée dès lors que sur la période de 4 ans concernée, l’établissement a passé des contrats avec une EA, un CDTD ou un ESAT, sans la condition de montant minimum prévu par le décret.
Ainsi, si vous passez des contrats de prestations de services avec de tels organismes, il vous est toujours possible de déduire leurs montants, hors coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, de la valeur de la cotisation Agefip, et ce, dans la limite de 50 % de cette dernière.

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L’astreinte : conditions, mise en place, organisation (1/2)

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (c. trav. art. L. 3121-5 et L. 3121-6).

Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus (rien n’est prévu dans la CCNEAC donc c’est au niveau de l’entreprise qu’il faut intervenir), ou des accords d’entreprise ou d’établissement. Ceux-ci en fixent le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle elles donnent lieu (c. trav. art. L. 3121-7).
A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après information de l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 3121-7).

La décision de l’employeur de mettre en œuvre le régime des astreintes prévu par une convention ou un accord collectif n’entraîne aucune modification du contrat de travail, celui-ci ne comportant aucune clause relative aux astreintes. Elle s’impose donc au salarié . En revanche, la mise en place d’un régime d’astreintes, non prévu par l’accord collectif ou le contrat de travail, constitue une modification du contrat de travail. Si vous ne signez pas un accord d’entreprise et que les astreintes sont mises en place par l’employeur il faudra prévoir des avenants aux contrats des personnes concernées et obtenir leur accord.

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif - Dès lors que le salarié, bien que tenu de rester à son domicile ou à proximité, n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il s’agit d’une astreinte (c. trav. art. L. 3121-5). Cette période donne alors lieu à compensation mais n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. (Le temps d’intervention pendant la période d’astreinte est quant à lui du temps de travail effectif, rémunéré comme tel).

Tout dépend cependant du degré de sujétion imposé au salarié car, si l’intéressé ne peut plus vaquer librement à des occupations personnelles, l’astreinte devient un temps de travail effectif (c. trav. art. L. 3121-1).

Exemple : Il y a bien une période d’astreinte, et non du travail effectif, quand un salarié est tenu de demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci pour répondre rapidement à d’éventuelles demandes d’intervention de son employeur.

L’astreinte doit impérativement se dérouler au domicile du salarié ou à proximité.

Ne pas confondre astreinte et permanence - Les permanences dans l’entreprise pendant la durée normale du travail constituent du temps de travail effectif et non des périodes d’astreinte. Il importe peu que le salarié puisse dormir en chambre et ne soit appelé à intervenir que très ponctuellement.

Le temps d’intervention est du travail effectif - Les périodes d’intervention, lorsque le salarié est appelé pendant une période d’astreinte, constituent du temps de travail effectif (c. trav. art. L. 3121-5).
Le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et représente aussi du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte ne constituent pas juridiquement du temps de travail effectif ; elles sont donc prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à l’exception des durées d’intervention qui restent du temps de travail effectif (c. trav. art. L. 3121-6). Un salarié peut donc se trouver d’astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire (respectivement 11 h et 35 h consécutives, selon le code du travail). En l’absence d’intervention de sa part, il est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

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L’astreinte : conditions, mise en place, organisation (2/2)

Salarié amené à intervenir - Lorsqu’une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire) (circ. DRT 2003-6 du 14 avril 2003 voir fiche n°8 de la circ en bas du document).

Les périodes d’astreinte font l’objet de contreparties financières ou de repos. Celles-ci sont définies par l’accord collectif ou, à défaut, par l’employeur.
Attention… L’employeur qui n’accorde pas de compensations financières est passible de sanctions pénales (c. trav. art. R. 3124-4).
Le temps d’intervention, quand le salarié est appelé pendant les périodes d’astreinte, est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel (c. trav. art. L. 3121-5).

Organisation des astreintes

FICHE No 8 circulaire 2003
L’astreinte

La loi no 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi modifie l’article L. 212-4 bis en affirmant la compatibilité de l’astreinte et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
L’astreinte, qui est une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
Le texte précise la situation du salarié lorsqu’il n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte. Dans ce cas, l’astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, comme l’indiquait la circulaire 2000-03 du 3 mars 2000, dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » dans le cadre défini aux articles L. 221-12 et D. 220-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La dérogation au repos quotidien est possible à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif (article D. 220-7).
Les autres dispositions relatives aux astreintes sont inchangées, notamment les compensations financières ou sous forme de repos auxquelles elles donnent lieu.
L’attention des services est appelée sur la fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels qui seraient constatés, consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d’astreinte, devraient être signalés aux services de l’administration centrale (direction des relations du travail, bureau de la durée et de l’aménagement du temps de travail - NC 2).

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Embauche et rémunération d’un mineur pour une représentation

La réglementation concernant l’embauche des jeunes travailleurs doit s’appliquer lorsque l’enfant participe à un spectacle revêtant un caractère lucratif. Dans ce cas, la notion de bénévolat n’est pas reconnue aux mineurs présents sur scène, ce qui implique notamment la rémunération de leur prestation et le respect de la réglementation relative à leur embauche.
Il est quasi impossible de justifier le caractère bénévole de la prestation artistique d’enfants qui interviendraient dans un spectacle donné par une association ayant comme activité principale l’organisation et /ou la production de spectacles.
En revanche, les représentations publiques ponctuelles, organisées de manière désintéressée (c’est-à-dire en l’absence de billetterie) et présentant un caractère pédagogique pour les enfants qui y participent, ne sont pas soumises à la réglementation relative à l’embauche de mineurs dans la mesure où ces derniers ne sont ni engagés ni rémunérés. C’est l’exemple notamment de représentations données dans le cadre de stages, de fin d’atelier ou d’activités scolaires.
Sans que cette note ne soit exhaustive vous trouverez quelques indications sur les conditions d’embauche et de rémunération d’un mineur. Les choses différent sensiblement selon qu’il s’agisse d’un mineur de - 18 ou de - 16 ans.

S’il s’agit d’un mineur de plus de 16 ans, les formalités sont une déclaration préalable à l’embauche et un contrat de travail (signé par les parents) ainsi qu’une visite médicale. La rémunération quant à elle doit respecter les minima de la convention.
Pour un mineur de - de 16 ans, il faut obtenir une autorisation préfectorale d’embauche. Elle doit être accompagnée de l’autorisation des représentants légaux de l’enfant. L’autorisation étant soumise à une commission il convient pour tenir compte des délais d’instruction de déposer la demande entre 1 et 2 mois avant la représentation. C’est une autorisation individuelle, nominative.
Il faut ensuite procéder classiquement à une déclaration préalable à l’embauche, à la signature d’un contrat (toujours par les parents) et d’une visite médicale.
La rémunération quant à elle doit également respecter les minima de la convention. Mais elle ne peut être versée directement à l’enfant.
Les modalités de versement de la rémunération sont réglementées par les articles L7124-9 et suivants du Code du travail. La commission départementale fixe la part de la rémunération perçue par l’enfant qui peut être laissée à la disposition de ses représentants légaux (parents ou tuteurs). Elle est en général de 10%. L’autre partie est obligatoirement déposée à la Caisse des dépôts et consignations et gérée par cet organisme jusqu’à la majorité de l’enfant. Des prélèvements sur cette somme peuvent être autorisés en cas d’urgence et à titre exceptionnel par le président de la commission du conseil départemental de protection de l’enfance.
Toute personne qui a remis des fonds directement ou indirectement à l’enfant sans avoir saisi la commission s’expose à une amende de 3 750 euros et, en cas de récidive, à une peine d’emprisonnement de 4 mois ainsi qu’à une amende de 7 500 euros (art. L7124-25 et L7124-26 du Code du travail).

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A quelle date le taux réduit à 5,5% pourra-t-il à nouveau être appliqué concrètement ?

Nous évoquions il y a quelques mois le retour de la TVA à 5,5%. Nous ne pouvions pas à l’époque vous donner avec certitude la date à laquelle ce taux pourrait être à nouveau appliqué.
Nous en savons plus maintenant. Nous pouvons vous indiquer que les instructions fiscales et littératures sur le sujet précisent que ce taux sera applicable pour toute TVA exigible à compter du 1er janvier 2013. En l’occurrence cela signifie que le taux ainsi réduit à 5,5% sera applicable aux opérations dont le prix est encaissé à partir du 1er janvier.

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Quel taux de TVA sera applicable aux contrats de cession à partir du 1er janvier 2013 ?

Un doute sur le taux de TVA applicable aux contrats de cession à partir du 1er janvier prochain. Le doute nait d’un manque de précision des textes. Le nouvel article du CGI est rédigé de façon identique au précédent. On peut donc valablement penser que les contrats de cession sont aussi concernés comme ils l’étaient auparavant, par le taux réduit de TVA. Cependant les instructions fiscales et les littératures récentes relatives à cette nouvelle réforme de la TVA ne font qu’évoquer la billetterie. On peut donc craindre que les contrats de cession soient exclus du bénéfice du retour du taux réduit à 5,5%. S’agit-il d’un oubli, d’une simple absence ou d’une volonté délibérée d’écarter les contrats de cession du taux réduits ?

Les enjeux sont lourds puisque le taux de TVA actuellement à 7% passera sous peu à 10%.
Le SNSP au sein de la FEPS, fédération des entreprises du spectacle, participe à un groupe de travail sur le sujet. Un rendez-vous au ministère a été prévu. Nous ne manquerons pas de tenir nos adhérents au courant de toute évolution du dossier.

Cependant et de façon plus pragmatique pour les contrats que vous avez à signer dès aujourd’hui pour 2013, il est possible d’indiquer que le taux de TVA applicable à ce contrat sera celui en vigueur à la date de l’exigibilité de la TVA sur le prix de cession dudit spectacle. Cela laisse bien entendu planer un doute sur le cout réel du spectacle mais sécurise vos contrats.

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CCNEAC - Rapport de branche pour la négociation annuelle des salaires (exercice 2011)

Comme chaque année, le rapport de branche a été remis aux syndicats de salariés avant la négociation annuelle obligatoire des salaires. (cf. rapport de branche 2011 pour l’année 2010)
Le rapport de branche 2012 (exercice 2011) a fait l’objet d’une réunion paritaire d’échanges le 12 décembre dernier ; cette réunion a été complétée par une étude des indicateurs relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes telle que prévu par l’accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le spectacle vivant du 3 juillet 2012.
La première réunion de négociation annuelle obligatoire a été fixée le 8 février 2013.

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Protocole d’accord SNSP / SACD : indexation annuelle des rémunérations garanties

Comme chaque année depuis 2008 année de signature du protocole d’accord SNSP SACD permettant aux adhérents SNSP signataires du traité général de représentations de bénéficier de conditions préférentielles, les différentes rémunérations minimales garanties par représentation ont été revalorisées au 1er octobre.

Comme prévu à l’article 5-5 du traité général, l’indexation des rémunérations minimales est calculée sur la base de la variation de l’indice de mai du poste INSEE "autres spectacles culturels et musées" (indice 6938959). Cet indice a connu une variation de + 2.56%.

Cependant, le protocole d’accord SNSP SACD prévoit (article 3-4-5) qu’en cas de fluctuation supérieure à 2%, le plafond d’indexation annuelle soit déterminé d’un commun entre la SACD et le SNSP.
La variation a donc été déterminée à 2%.
Vous trouverez :
ici la présentation du protocole d’accord SNSP SACD
ici les différents textes de référence relatifs à ce protocole et notamment les nouvelles rémunérations minimales garanties applicables depuis le 1er octobre 2012.

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Wiki : participez à la discussion sur les assurances dans le spectacle vivant !

Une discussion a été lancé sur le Wiki concernant les assurances dans le secteur culturel, et plus particulièrement à d’éventuelles alternatives à la MAIF.
N’hésitez pas à participer à cette discussion ICI

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SNSP - Nouvelles adhésions

Nous avons le plaisir d’accueillir de nouveaux adhérents ; nous vous rappelons que vous pouvez trouver la liste des adhérents du SNSP dans l’annuaire des Scènes Publiques.
Vous pouvez également télécharger cette liste au format Excel.

Théâtre du Briançonnais, Briançon (PACA)
Le Service Culturel de Saint Sébastien Sur Loire (Pays de Loire)
Les 26 Couleurs, Saint Fargeau-Ponthierry (Ile-de-France)
Le Centre Culturel de Courbevoie (Ile-de-France)
Le Théâtre des Jacobins, Théâtre de la Communauté de communes de Dinan (Bretagne)
Théâtre de Lisieux, Pays d’Auge (Basse Normandie)

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25 mars 2013, Assemblée Générale du SNSP. Retenez la date !

L’Assemblée Générale du SNSP se tiendra le 25 mars 2013 à l’Hôtel de Massa - 38 rue du Faubourg St Jacques 75014 Paris.

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